Нередки ситуации, когда на предприятии параллельно трудятся работники на постоянной основе и по временным контрактам. Сотрудники отдела кадров должны разбираться во всех различиях таких категорий. В рамках данной статьи рассмотрим, как осуществляется отработка при увольнении по срочному трудовому договору и в чем ее особенности.
Причины увольнения
Согласно российскому законодательству для заключения срочного трудового договора необходимо обязательное наличие ряда факторов. В первую очередь работодатель должен представить веские доказательства того, что сделать это на постоянной основе невозможно. Окончание действия такого договора привязывается или к конкретной дате, или к наступлению определенного события.
Подписывают срочные контракты для осуществления сезонных работ (чаще всего в сельскохозяйственной сфере). Кроме того практикуют их, когда возникает необходимость найти работника для замещения временно выбывшего сотрудника (например на период декретного отпуска). Также срочные договоры заключают, если появляется необходимость осуществить определенный объем работ, а продолжение его в будущем невозможно или возможно только через определенный промежуток времени (к примеру, если городской администрации необходим работник для посадки цветов на клумбах населенного пункта весной).
Особенности приема на работу влияют и на причины возможного увольнения. При срочном трудовом договоре они могут быть следующими:
- Работа, для выполнения которой нанимали сотрудника, сделана в полном объеме.
- Закончился срок действия контракта.
- Выход на постоянную работу сотрудника, которого было необходимо замещать.
- По согласованию сторон.
- Досрочно по инициативе наемного работника.
- Досрочно по инициативе работодателя.
Последние три причины из перечня считаются стандартными и подходят для всех типов работников. Самой распространенной из них является увольнение по собственному желанию. В заявлении об уходе сотруднику необходимо будет назвать обязательно вескую причину своего решения. Это могут быть изменившиеся семейные обстоятельства, болезнь работника или переезд. Как правило, заявления подобные удовлетворяются без проволочек. Главное – подать его за две недели до предполагаемого ухода. В редких случаях работодатель не соглашается с названными в заявлении доводами и отказывается уволить работника. В такой ситуации необходимо обращаться с исковым заявлением в суд.
Работодатель имеет право инициировать увольнение сотрудника в следующих ситуациях:
- При ликвидации организации либо ИП.
- При сокращении штатов.
- Если будет установлено, что при устройстве на работу сотрудник представил неверные сведения о себе (например, поддельные документы об образовании).
- При недобросовестном исполнении сотрудником своих обязанностей или если в ходе работы окажется, что он явно не соответствует занимаемой должности.
- Когда работник причинил существенный материальный вред предприятию.
При этом необходимо учитывать необходимость осуществления предварительных процедур перед увольнением. Так, если сотрудник халатно подходит к исполнению своих обязанностей, работодатель должен предварительно наложить на него дисциплинарное взыскание либо выговор, обязательно задокументировав эти меры. Следует учитывать, что взыскание может быть наложено не позже, чем через шесть месяцев после совершения проступка и месяца с момента его обнаружения. Если нарушения не прекращаются, тогда только можно приступать к процедуре увольнения.
Если речь идет о несовершеннолетнем сотруднике, то увольнение его до окончания срока контракта труднореализуемо, т.к. для этого потребуется получение письменного согласия надзирающих органов.
Согласно ст. 77 ТК РФ срочный контракт считается расторгнутым, если подошел срок его завершения. Однако здесь есть нюанс, который необходимо учитывать. Расторжение договора необходимо оформить письменно. Если этого не сделать, то он автоматически переводится в категорию постоянных.
Сроки отработки
Порядок и сроки отработки различных категорий сотрудников во всех подробностях рассмотрен в Трудовом Кодексе.
Если работник подает заявление на увольнение, то он обязан осуществить это за две недели до ухода. И отработать вышеозначенный срок.
Но это касается только тех контрактов, которые заключались более чем на два месяца. Иначе для предупреждения и соответственно отработки отводится срок всего в три дня. При наличии договоренности эти временные рамки могут быть урезаны или вовсе отменены, т.е. сотрудника уволят и рассчитают в день подачи заявления. Если речь идет о сотрудниках, которые находятся на испытательном сроке, то срок их отработки составляет также три дня.
Означенные временные рамки относятся и к ситуации, когда инициатором расторжения выступает работодатель. Т.е. при наличии договора, срок которого превышает два месяца работника необходимо предупреждать за две недели, в остальных случаях – за три дня до увольнения. Это не относится к ситуациям, когда увольнение происходит по причине возвращения на свое рабочее место основного сотрудника. Здесь в предупреждении необходимость отсутствует
Отдельной категорией выделены спортсмены и тренера, контракты с которыми заключены на срок, превышающий 4 месяца. Им после подачи заявления придется работать дольше всех – 1 месяц.
ТК РФ предусматривает возможность расторгнуть договор и уволиться в день подачи заявления при возникновении следующих обстоятельств:
- Сотрудник вышел на пенсию.
- Работник был официально призван в ряды Вооруженных Сил РФ.
- Нарушения трудового законодательства работодателем.
- Поступление в высшее учебное заведение на очную форму обучения.
- Наличие обоюдной договоренности между работодателем и сотрудником.
Кроме того без необходимости осуществлять установленную законом отработку может уволиться и сотрудник, который официально находится на больничном. Заявление об увольнении он может отправить заказным письмом с уведомлением по почте или передать в отдел кадров с помощью доверенного лица.
Расторжение временного контракта – процедура несложная. Главное в ней – соблюдение сроков подачи заявления и взаимного оповещения сторон – участниц рабочего процесса.
