Даты и сроки увольнения за прогул

Действующее законодательство позволяет расторгать с работником договор трудоустройства из-за однократного грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула без уважительной причины. Даты и сроки увольнения за прогул регламентированы ТК России. Их несоблюдение может грозить работодателю привлечением к административной ответственности.

Процедура увольнения

Расторжение договора трудоустройства с сотрудником за прогул является высшей мерой дисциплинарного взыскания. Порядок привлечения сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины регламентируется статьей 193 ТК.

При проведении процедуры увольнения работодатель должен строго следовать положения трудового законодательства, так как в противоположном случае работник сможет в судебном порядке оспорить увольнение и потребовать выплаты компенсации. Пошаговая инструкция увольнения за прогул выглядит следующим образом:

первоначально фиксируется факт отсутствия человека на рабочем месте более 4 часов подряд. Для этого составляется специальный акт или докладная (служебная) записка. Данный документ должен быть составлен в присутствии минимум двух свидетелей, о чем будет свидетельствовать их подписи;
далее вносятся данные в табель учета рабочего времени;
директор в кратчайшие сроки должен связаться с работником и оповестить его о необходимости предоставления объяснительной. В соответствии с ч.1 ст.193 объяснительная должна быть передана работодателю в течение двух дней;

Важно знать! Если работник не получил документ с требованием о предоставлении объяснительной по причинам, независящим от работодателя, например, работодатель не смог дозвониться до человека или письмо было возвращен, то считается, что работник отказался от дачи объяснений. В связи с этим составляется соответствующий акт;

после получения объяснительной директор фирмы должен оценить причины отсутствия человека на рабочем месте и начать служебное расследование, по результатам которого будет вынесено окончательное решение. Стоит учесть, что действующим законом предусмотрен узкий круг причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными, что позволяет работодателю самостоятельно принимать решение. При этом, наказание должно полностью соответствовать тяжести проступка. Так увольнение сотрудника, который не вышел на работу по причине необходимости посещения с ребенком медицинского заведения, но попросил его заменить другого работника, судом может быть признано неправомерным. Если человек не предоставил объяснительную, то данный пункт пропускается;
издается приказ об увольнении по форме Т-8, с которым под подпись должен быть ознакомлен сотрудник. Если на момент увольнения человек еще не вышел на работу, то составляется акт о невозможности ознакомления его с документом;
осуществляется подготовка всех необходимых документов и проводится расчет суммы выплат. После чего с человеком проводится полный расчет. Ему на руки выдается трудовая книжка и иные документы, в том числе справка 2-НДФЛ.

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Важно знать! Если человек отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель обязан отправить с помощью заказного письма с уведомлением о получении документ, указывающий на необходимость явки для получения документов. В нем же может быть выражена просьба о пересылке трудовой с помощью почты. Без разрешения со стороны владельца отправка документов почтой признается неправомерной.

Сроки увольнения

При проведении процедуры увольнения в связи с прогулом, работодатель должен не только следить за полным соблюдением последовательности действий, но и учитывать срок давности привлечения человека к ответственности за совершенный проступок. Действующее законодательство, в частности ст. 193 ТК России позволяет наказывать сотрудника за прогул в течение 1 месяца с даты совершения неправомерных действий. Данный срок может быть прерван, например, в связи с пребыванием человека в отпуске или временной потери трудоспособности, что будет подтверждено соответствующими документами. Максимальный срок продления увольнения составляет 6 месяцев. После этого привлечь человека к дисциплинарной ответственности невозможно.

Дата увольнения

Работодатель при расторжении договора трудоустройства должен указать правильную дату увольнения, в противоположном случае велик риск возникновения трудовых конфликтов, решение которых в основном осуществляется через суд. На данный момент существует несколько мнений о дате увольнения за прогул:

нем увольнения считается дата, когда был издан приказ о расторжении договора трудоустройства;
датой увольнения считается день, который предшествовал прогулу, то есть момент последнего нахождения человека на рабочем месте.

Вторая позиция считается официальной, так как она регламентируется ч. 3 ст. 84.1 ТК России. Таким образом, датой увольнения должен считаться последний рабочий день человека.

Пример:

Работник Иванов И.И. полноценно отработал смену 25.06.2022 года. Следующим рабочим днем считалось 27.06.2022 года, но в этот день человек не вышел на работу. По результатам прогула Иванов И.И. написал объяснительную, что не смог появиться на рабочем месте в связи с болезнью, но не предоставил документов, способных подтвердить данный факт. По результатам правонарушения руководитель фирмы решил применить к работнику высшую степень наказания – увольнение. Датой расторжения договора трудоустройства должно считаться 25.06.2022 года, то есть последний рабочий день человека.

По закону работодатель имеет право привлечь сотрудника к высшей мере дисциплинарного взыскания — увольнению за прогул. Для этого директор фирмы должен полностью соблюсти порядок проведения процедуры, предусмотренный действующим законодательством. Кроме этого, важно соблюсти сроки давно и верно указать даты прекращения трудовых отношений. В противоположном случае сотрудник в судебном порядке сможет оспорить увольнение и потребовать выплатить компенсацию за вынужденные дни отсутствия на работе.