Когда имеет место ликвидация предприятия или сокращается численность штата -происходит расторжение трудовых соглашений с большим количеством сотрудников. Критерии сокращения работников определяются согласно действующих положений закона. Относительно такого действия следует также знать, как оно правильно реализуется на практике.
Законы
Зачастую возникают вопросы относительно того, наделен ли работодатель правомочиями относительно реализации массового увольнения, ответ на него носит утвердительный характер. Трудовое законодательство содержит положения относительно того, что фирма может уволить большое количество сотрудников случае прекращения своей деятельности или при сокращении численности штата.
Когда реализуется закрытие филиала или иного структурного подразделения, то применяются общие правила, которые определены для общей процедуры прекращения трудовых отношений. Для признания увольнения массовым требуется установить, что расторгнуты договоры со значительной частью от общего количества сотрудников организации. К примеру, когда на предприятии трудятся 20 сотрудников – увольнение 15 из них становится массовым. Если же аналогичное количество человек увольняется с организации численностью 200 человек не будет носить массовый характер.
Критерии
Факторы массового расторжения трудовых соглашений прописаны в Постановлении, разработанным Правительством в 1993 году под номером 99. Также отражены принципы, на которых происходит взаимодействие работодателя и его подчиненных. Указанный акт рассматривает главным критерием количество человек, в которыми прекращаются трудовые отношения. Также имеет значения временной промежуток, когда реализована мера.
В качестве массового признается расторжение договоров с рабочими, причиной чему стало прекращение деятельности организации, численность которой составляет больше пятнадцати человек. Также учитывается сокращение численности штата за определенный период. К примеру, когда за тридцать дней уволили 50 человек. Если в расчет брать 60 дней, то для массового характера требуется увольнение 200 и больше людей. Когда период равен 90 дням, то увольняют 500 и больше лиц.
Такие положение не применяются в Москве, в Санкт-Петербурге и прочих крупных городах. Кроме отраженных критериев во внимание принимаются дополнительные факторы, отражающие особенности, присущие региону и направлению деятельности компании.
Особенности
Когда работодатель принимает решение относительно прекращения трудовых отношений с большим количеством трудящихся – он должен соблюсти законодательные положения, действующие в данном направлении. Фирмам требуется направить уведомления о реализации массового сокращения штата не только сотрудникам предприятия, а также профессиональным союзам и центрам, отвечающим за занятость населения.
Уведомления направляются в перечисленные организации за три месяца до того, как трудовые отношения будут расторгнуты с работниками. Уведомить центр занятости требуется при обычном сокращении за 60 дней, при массовом за три месяца. Такая процедура реализуется с целью повышения шансов трудоустроить уволенных сотрудников.
Трудовое законодательство, вставая на защиту интересов рабочих, указывает на возможность введения на полгода режима неполного времени, чтобы не проводить массовое увольнение. Указанное решение также принимается по согласованию с профсоюзами. Требование закреплено статьей 372 ТК РФ. Когда в организации отсутствует такой орган – положения статьи не действуют.
Компания прекращает свою деятельность в ситуации, когда иного выхода найти нельзя. Работодатель прежде должен использовать все возможные меры, только после этого расторгать трудовые соглашения. Как пример можно использовать предоставление рабочим отпуска за их счет, использование неполного режима работы и прочее. Все принятые решение оформляются в письменной форме и согласно действующему законодательству.
Как оформить бумаги
На начальном этапе происходит оформление распоряжения руководства относительно процесса сокращения. Все работники знакомятся с таким актом. Законодатель установил срок для такого действия – ознакомление проводится за три месяца до предполагаемого расторжения трудовых отношений.
Каждый рабочий должен быть ознакомлен лично с такой информацией, о чем ставит свою подпись в документе. Затем происходит разработка нового расписания для штата. Специалисты рекомендуют использовать для этого разработанную форму Т-3. Учитывать необходимо все перестановки в штате, которые ожидают предприятие. Подбирая кандидатов для работы обращают внимание на уровень профессиональной подготовки, наличие квалификации и прочее.
Требуется оказать содействие в поиске новой работы уволенным сотрудникам, что прямо отражено в нормах трудового законодательства. Нужно указать работникам, какие свободные вакансии имеются у работодателя либо помочь трудоустроиться в другие компании. Те работодатели, которые обладают статусом предпринимателя должны уведомить о прекращении трудовой деятельности профессиональные союзы и центры, отвечающие за занятость людей.
На завершающем этапе реализуется заполнение трудовых книжек работников, а также внесение информации в документацию работодателя.
В последний из рабочих дней требуется выплатить причитающиеся каждому сотруднику денежные средства. Сюда относят оплату времени, отработанного по факту, разных компенсаций и прочих выплат. Компенсация полагается человеку в размере усредненного заработка за два месяца. В исключительной ситуации такая выплата реализуется на протяжении трех месяцев.
