Процедура реорганизации начинается после принятия учредителем соответствующего решения. Действующее законодательство, в частности 75 статья ТК РФ, регламентирует, что реорганизация не может выступать в качестве основной причины для расторжения договоров трудоустройства со всеми сотрудниками. Увольнение в связи с реорганизацией возможно только в соответствии с установленным трудовым законодательство порядком. При этом, работодатель имеет право использовать установленный на законодательном уровне образец приказа об увольнении или воспользоваться специально разработанным в данной организации бланком.
Основные понятия
Гражданский Кодекс, в частности ст. 57, выделяет 5 форм проведения реорганизации:
- присоединение подразумевает объединение сразу нескольких юрлиц, в результате чего компания прекращает свое самостоятельное существование;
- преобразование, то есть полное закрытие предприятия и создание на его базе новой фирмы, которая отличается организационно-правовой структурой;
- слияние – объединение сразу нескольких юрлиц, в результате чего образуется новая организация, к которой переходят все права и обязанности прежних фирм;
- выделение, то есть образование из большой организации одной или нескольких новых фирм. В данной ситуации не подразумевается прекращение существования основной компании;
- разделение подразумевает образование из одной большой фирмы нескольких новых. При этом, деятельность основной организации прекращается.
Нередко в результате данных действий складываются ситуации, когда возникает необходимость в увольнении части сотрудников.
Стоит отметить, что на законодательном уровне выделены категории граждан, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя при проведении процедуры реорганизации. В их число входят:
- женщины, с подтвержденным фактом беременности или находящиеся в декрете;
- матери или отцы, в одиночку воспитывающие детей в возрасте до 14 лет;
- лица, на содержании которых находятся родственники с установленной группой инвалидности;
- работники, которые на момент реорганизации находятся в отпуске или на больничном.
Процедура увольнения
Для того, чтобы процедура увольнения была признана полностью законной, руководитель организации должен строго соблюсти алгоритм действий при расторжении договора трудоустройства в связи с реорганизацией предприятия:
- руководитель распоряжается об издании приказа о реорганизации предприятия, с которым должен быть ознакомлен каждый работник. В документе должны быть прописаны все основные моменты, в том числе: основания для реорганизации, когда было принято данное решение, какая форма будет у нового предприятия;
- после ознакомления работников с приказом, работодатель обязан дождаться, когда они самостоятельно примут решение: продолжить работу или уйти. Если сотрудник решил уволиться, то директор организации должен потребовать от него предоставить заявление, в котором будет указана причина нежелания человека продолжить трудовые отношения. Действующее законодательство не обязывает работодателя просить у работника написать заявление, но данный документ сможет доказать, что человек был предупрежден и решение принял самостоятельно;
- далее руководитель фирмы должен издать приказ об увольнении сотрудника, с которым он должен быть ознакомлен под подпись.
В последний рабочий день с человеком проводится полный расчет. Ему предоставляются положенные денежные средства и документы, в том числе трудовую и справку 2-НДФЛ.
Образец приказа
До 2014 года все фирмы были обязаны использовать формы Т-8 при издании приказа об увольнении сотрудника. На данный момент действующее законодательство позволяет организациям самостоятельно разрабатывать бланки данного документа.
Независимо от того использует организация собственный бланк или форму Т-8, в приказе обязательно должна содержаться следующая информация:
- точное наименование организации. Оно может быть представлено, как в полной, так и в сокращенной форме;
- код ОКПО фирмы;
- номер, дата составления и наименование документа – «Приказ …»;
- дата и номер договора, который подлежит расторжению;
- точная дата прекращения сотрудничества;
- ФИО, структурное подразделение, должность и табельный номер работника;
- основание для увольнения – точные положения ТК и ссылка на соответствующую статью (ч.1 п.6 ст. 77 ТК России — отказ человека от продолжения работы в связи с реорганизацией);
- основание (документ) – заявление работника об отказе продолжения сотрудничества.
В конце документа должна быть указана должность руководителя фирмы, а также поставлена его подпись с расшифровкой.
После составления приказа он передается увольняемому человеку на ознакомление и подпись.
При составлении приказа об увольнении работодатель обязан следить, чтобы в нем не содержалось помарок, ошибок, недостоверной информации, так как при их наличии документ признается недействительным, а увольнение неправомерным.
В связи с нестабильной экономической ситуацией большинство организаций вынуждено прибегнуть к процедуре реорганизации, после которой не все работники соглашаются продолжать сотрудничество на новых условиях. В такой ситуации руководитель фирмы обязан издать приказ об увольнении, который не имеет обязательной унифицированной формы. Он должен полностью соответствовать всем требованиям, предъявляемым к данному виду документации. В противоположном случае работодателя могут привлечь к ответственности за нарушение положений ТК России.
