Работодатель обязан при сокращении сотрудников строго соблюдать порядок процедуры, который установлен законодательно, а также выплатить все положенные средства, в том числе компенсационного или дополнительного характера. Любые нарушения работодателем прав работника приведут к судебным разбирательствам и дополнительным компенсациям, которые потребуется выплатить сотруднику сверх положенных выплат.
Основные моменты сокращения
Сокращение используется для штатной оптимизации или регулировки численности сотрудников. Отдельно стоит сокращение при ликвидации, когда организация закрывается полностью.
Сама процедура имеет ряд условий, которые регламентированы характером сокращения. Если производится массовое сокращение, то уведомить сокращаемых необходимо строго за три месяца до фактической даты увольнения. При одноразовом сокращении нескольких человек или должностей достаточно вручить уведомление за два месяца.
Просто так уволить сотрудников при сокращении не получится, так как законодательно работодатель обязан провести полную процедуру сокращения. Другими вариантами является досрочное увольнение с указанием сокращения, то есть все положенные выплаты за сотрудником сохраняются, или увольнение по инициативе работника. Стоит учесть, что работодатель не имеет права заставить работника уволиться по собственному желанию.
Единственным доступным решением кроме сокращения, является соглашение сторон, которое уже имеет свой регламент и согласованные всеми сторонами пункты, в том числе по выплатам.
Первым этапом является составление списка сокращаемых должностей или работников. При полном сокращении, например, ликвидации, также составляется список тех, кто будет заниматься организационными процессами. С ними составляются специальные договора. Этот момент очень важен.
Далее процедура имеет установленный порядок, который не должен нарушаться:
- принятие решения и плана сокращения;
- уведомление каждого сотрудника под роспись;
- приказ составляется соответственно с перечнем лиц, которые сокращаются;
- при сокращении должностей производится составление нового штатного расписания, в котором перечень действующих должностей изменен, а все сокращаемые места исключены;
- в соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1 от 19.04.91 в известность необходимо поставить службу занятости;
- устанавливаются льготные категории сотрудников и их приоритеты.
Сокращение и категории работников
Список сокращаемых должен соответствовать всем нормам права, в том числе льготным категориям и различным лицам, имеющим запрет на процедуру такого типа.
Первыми в очереди на увольнение по сокращению идут следующие категории:
- пенсионеры, которые продолжают работать;
- имеющие минимальный стаж или отсутствие опыта;
- имеющие замечание по работе или плохой показатель труда.
Льготные категории, которые сокращаются только при ликвидации:
- работник не достигший 18 лет;
- беременные или декретницы;
- женщина при наличии ребенка до 3 лет;
- сотрудник, который имеет ребенка инвалида или же воспитывает ребенка младше 14 лет в одиночку.
При желании сократить должность можно даже с декретницей, но для этого требуется ее согласие на перевод ее на равноценную должность, которая имеет равные или большие социальные и финансовые гарантии. Для этого процесса потребуется личное присутствие работника.
Если при сокращении необходимо уменьшить численность работников, то составляется список. Стоит учесть, что при наличии свободных должностей сотрудников необходимо переводить, если процедура относится к сокращению штатов.
Должности также должны предоставляться на основании регламента первоочередных сотрудников, которые имеют льготы.
Фактически, если работник защищен законодательством от сокращения, то его должность не может быть сокращена без его согласия и перехода на новую должность, которая не уступает по зарплате прежнему месту.
Все процедуры, в том числе выплаты и сроки установлены законодательством. Работодатель обязан их соблюдать. При любых ошибках или нарушениях руководство организации будет призвано к ответственности, как судебной инстанцией, так и трудовой инспекцией. Это повлечет за собой постоянные проверки и многочисленные штрафы за несоблюдение трудовых норм, а также ответственность согласно ст. 419 ТК РФ, в том числе и уголовную.
Частые ошибки работодателя
При процессе сокращения есть ряд распространенных ошибок, которые позволяют сотруднику взыскать с руководства дополнительные выплаты и восстановиться на прежней должности.
Ошибки:
- отсутствие или неправильное составление уведомления;
- неправильный срок уведомления. Стоит учесть, что у сотрудника есть 2 или 3 месяца до увольнения в зависимости от типа процесса, а срок отсчитывается от росписи работника в момент получения документа;
- неправильно осведомленные сотрудники на больничном, в отпуске, а также имеющие срочный трудовой договор. При первых двух вариантах высылается заказное письмо с извещением о получении, а во втором у сотрудника есть три дня с момента уведомления;
- отсутствие предложения, при наличии вакансии свободного и подходящего типа. Суд будет проверять штатное расписание нового характера, если сотрудник обратится к нему с таким иском к работодателю;
- сокращение сотрудника из защищенной категории. Кроме имеющихся категорий льготного типа к таким работникам относятся лица, которые находятся на больничном или в отпуске, а также имеют профсоюзное членство. В последнем случае придется процедуру согласовать с профсоюзом;
- неверный расчет сотрудника;
- не учитывается право преимущества для оставления на должности или рабочем месте. Категории лиц такого типа прописаны во 2 части ст. 179 ТК РФ;
- отсутствие извещения профсоюза и службы занятости;
- неправильное составление расписания штатного типа после сокращения;
- заполнение любых документов кадрового или финансового типа по неправильной форме или с ошибками, в том числе числовыми или орфографическими.
Все эти ошибки делают процесс сокращения неправильным, а также имеющим возможность быть обжалованным сотрудником.
Обязательства работодателя по отношению к сотруднику проявляются в полном выполнении законодательных актов, которые закрепляют трудовые и личные права работника. При любом нарушении сотрудник имеет право обращаться в судебные или контролирующие органы, что может привести к тяжелым последствиям для руководства и организации.
