Особенности сокращения штата и численности работников в бюджетном учреждении

Сокращение штата является вынужденной мерой. Данная процедура проводится после соответствующего распоряжения, поступившего от руководителя организации. При увольнении сотрудников руководитель должен учитывать все особенности сокращения штата и численности работников в бюджетном учреждении. В противоположном случае сокращение может быть признано недействительным с последующим привлечением к ответственности руководителя организации.

Законодательная база

При проведении процедуры сокращения штата, руководитель бюджетной организации должен строго следовать нормам, предусмотренным на законодательном уровне. В данной ситуации директор должен руководствоваться следующими статьями ТК РФ:

81 — указывает на причины, по которым может быть расторгнут договор трудоустройства. Сокращение штата выделено в п.2 ч.1 данной статьи и рассматривается, как прекращение сотрудничества по инициативе руководителя учреждения. Кроме этого, третья часть статьи предусматривает перечень действий, и порядок, в котором они должны быть выполнены руководителем организации;

82 — указывает на необходимость оповещения и учета мнения профсоюзной организации при сокращении сотрудников, которые состоят в ее рядах;

178, 179, 180 — раскрывают весь перечень гарантий и денежных компенсаций, на которые могут рассчитывать сотрудники при увольнении по сокращению.

Даже при незначительном нарушении действующего законодательства со стороны руководителя организации, сокращенный сотрудник может признать увольнение неправомерным и потребовать восстановление в должности с выплатой соответствующей компенсации.

Основания

Если в ходе изменения штатного расписания было уменьшено количество человек, занятых на одной должности, то осуществляется процедура сокращения численности работников. Например, в организации на должности вахтера трудилось сразу 3 человека. В ходе внесения изменений их осталось всего 2. Если же при внесении поправок в штатное расписание были ликвидированы некоторые должности, то имеет место быть сокращение штата. Например, при сокращении должности вахтера, на которой занято 3 работника, увольняются сразу все сотрудники, находящиеся на данной вакансии.

На законодательном уровне не предусмотрен полный перечень ситуаций, когда руководитель может начать процедуру сокращения. Законом установлено, что увольнение сотрудников должно быть полностью обоснованным.

Среди общих оснований для сокращения стоит выделить:

наличие должностей, которые дублируют или взаимозаменяют друг-друга;
необходимость изменения численности сотрудников или штата для улучшения экономического состояния фирмы;
реорганизация или объединение с другой организации. В такой ситуации необходимость в некоторых сотрудниках может резко отпасть;
внедрение новых технологий, которые убрали необходимость в некоторых должностях.

Важно знать! Если уволенный работник считает, что сокращение было неправомерным, то он может обратиться в судебную инстанцию. В такой ситуации руководитель организации должен предоставить документы, которые подтвердят, что его действия были вынужденными.

Кроме этого, руководитель должен учитывать, что сокращение будет правомерным, если:

сотрудник не может быть переведен на другую должность, так как в организации отсутствует вакансия, полностью соответствующая его физическому состоянию, имеющимся навыкам и уровню квалификации;
работник самостоятельно отказался от перевода на другую должность;
гражданин внес наименьший вклад в развитие организации и имеет наименьший уровень квалификации.

В данной ситуации работодатель должен позаботиться о наличии письменного подтверждения вышеперечисленных оснований.

Читайте по теме: Сокращение главного бухгалтера

Читайте по теме: Образец уведомления работников об отмене сокращения штата

Порядок сокращения

Процедура сокращения должна проводиться в соответствии с нормами, предусмотренными трудовым законодательством. Для полной правомерности увольнения руководитель организации должен:

издать приказ об изменении штатного расписания;

Образец приказа о сокращении численности

созвать специальную комиссию, которая определит работников, которые не могут быть уволены или имеют преимущественное право;
уведомляется профсоюзный орган за 2 месяца при обычном и 3 месяца при массовом увольнении;
заблаговременно оповестить сотрудников о предстоящем сокращении. Для этого в свободной форме составляется специальное уведомление, которое должно быть передано всем сокращаемым сотрудникам за 2 месяца до даты аннулирования договоров трудоустройства. При получении документа работник должен поставить на нем свою подпись. В случае отказа руководитель составляет соответствующий акт;

Образец уведомления о сокращении должности

предложить всем работникам должности, которые бы соответствовали уровню их квалификации;

Важно знать! Если в фирме отсутствуют такие должности, то работодатель должен в письменной форме оповестить сотрудников. Отказ сотрудника от перевода также должен быть представлен только письменно, так как устная форма не имеет юридической силы.

за месяц до увольнения уведомляется ЦЗ;
издается приказ об увольнении;

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

производится подготовка всех документов.

В последний рабочий день с сотрудниками осуществляется полный расчет. Им выдаются заполненные трудовые книжки, денежные средства, а также иные документы, запрашиваемые в индивидуальном порядке.

Независимо от вида учреждения, существует единый порядок процедуры сокращения, которого необходимо придерживаться. Руководитель должен полностью соблюдать установленные на законодательном уровне нормы. Процедура сокращения должна быть полностью обоснованной и необходимой для улучшения общего, в том числе экономического, состояния фирмы. В случае неправомерного увольнения, например, игнорировании преимущественного права работника, руководитель организации будет привлечен к ответственности с последующим наложением штрафа. Кроме этого, работник может потребовать выплатить денежную компенсацию.