Нередко работодатели требуют от сотрудников написать заявление об уходе по собственному желанию, чтобы не выплачивать положенные по закону денежные средства. Однако, увольнение по собственному вместо сокращения не всегда бывает выгодным для работника. Перед принятием решения рекомендуется сравнить два вида увольнения и выбрать наиболее выгодное.
Что лучше?
Если увольнение сотрудника осуществляется в связи с сокращением, то в качестве инициатора расторжения договора трудоустройства выступает сам работодатель, что автоматически снимает с человека необходимость, при новом трудоустройстве, объяснять причину своего ухода. Кроме этого, большинство работодателей с осторожностью относятся к сотрудникам, в трудовой книжке которых стоит отметка об уходе по собственной инициативе, так как это ставит под сомнения перспективу долгосрочного сотрудничества с таким человеком.
При расторжении договора трудоустройства в связи с сокращением работодатель обязан оповестить о предстоящем увольнении всех сотрудников минимум за 2 месяца.
Если сокращение носит массовый характер, то данный срок увеличивается до 3 месяцев. В этот период человек должен в полной мере выполнять свои должностные обязанности, за что он будет получать установленную трудовым договором оплату. При этом, у сотрудника есть возможность рассмотреть все возможные варианты для будущего трудоустройства.
По истечении срока предупреждения работник подлежит сокращению. При этом, руководитель организации обязан выплатить ему положенные по закону денежные средства:
- заработную плату за фактически отработанный период;
- компенсацию за все дни отпуска, что были не использованы;
- компенсацию по больничному листу, если она ранее не была предоставлена;
- иные выплаты, предусмотренные индивидуальным или коллективным договором, в том числе надбавки, премии, поощрительные выплаты;
- выходное пособие на момент нового трудоустройства, которое предоставляется в течение 2 месяцев.
В случае увольнения по собственному желанию инициатором расторжения договора трудоустройства выступает сам работник. Для этого он должен в установленный законом срок, равный двум неделям при стандартных условиях, оповестить руководителя организации о своем решении путем подачи заявления об увольнении. В течение срока оповещения работник обязан исправно выполнять свои должностные обязательства. В случае неявки на работу, директор фирму сможет провести увольнение за прогул, что негативно скажется на репутации сотрудника. Стоит отметить, что двухнедельная отработка может быть отменена только при наличии уважительных причин, предусмотренных действующим законодательством. Их наличие должно быть подтверждено соответствующими документами. В противоположном случае работодатель вправе отказать в увольнении без отработки.
По истечении двухнедельного срока с человеком проводится полный расчет. Ему выдаются на руки документы и денежные средства:
- оплату труда за отработанное время;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выплаты по больничному листу;
- денежные средства, предусмотренные коллективным и индивидуальным договором.
При этом, работник лишается права на получение выходного пособия. В такой ситуации вопрос о поиске нового места для трудоустройства будет стоять особенно остро, так как выплаты, которые предоставляются при получении статуса безработного, колеблются в пределах от 850 до 4 900 рублей в месяц.
Как оспорить увольнение
Принуждение работника к написанию заявления по собственному желанию является неправомерным. Если руководитель фирмы заставляет работника уволиться по собственному вместо сокращения, то это является прямым нарушением действующего законодательства. В такой ситуации человек может подать жалобу в трудовую инспекцию о давлении со стороны руководителя организации.
Если увольнение все же произошло, то работник должен обратиться в судебную инстанцию с заявлением о незаконном увольнении. По результатам судебного разбирательства работодателя могут обязать:
- восстановить гражданина в прежней должности;
- выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка за все дни отсутствия;
- компенсировать моральный ущерб, который был причинен работнику в результате неправомерных действий.
Кроме этого, при выявлении факта давления на работника, суд может применить к работодателю санкции в виде штрафа или дисквалификации на определенный период.
Решение спора
В случае возникновения спорных моментов – работодатель требует увольнения по собственному, а сотрудник настаивает на сокращении, наилучшим вариантом будет расторжение договора трудоустройства по соглашению сторон. В такой ситуации директор фирмы сможет уволить неугодного работника без лишних проблем и в кратчайшие сроки, а сам работник получит дополнительные денежные выплаты, которые позволяет ему в спокойном темпе искать новое место для трудоустройства. Стоит отметить, что увольнение по соглашению должно проводиться на взаимовыгодных условиях, то есть расторжения договора трудоустройства в ущерб работнику будет признано незаконным.
Нередко перед работником может встать выбор между увольнением по сокращению или собственному желанию. Наиболее выгодным для человека вариантом будет сокращение, так как оно подразумевает, что инициатором прекращения сотрудничества является сам работодатель. Кроме этого, в такой ситуации работнику предоставляется выходное пособие и материальное обеспечение до момента нового трудоустройства.
